介護従事者対象　研修・セミナー

介護現場で起こる対人関係の問題は、『介護職員同士の関係性について』と『ご利用者・ご家族との関わり方について』の２つに分かれます。

介護職員が集まると、スタッフ同士のコミュニケーションと同じぐらい話題になるのが、ご自分が担当している困ったご利用者、困ったご家族についてではないでしょうか。あなたも、「こんな無理難題を要求してくる」、「こんな有り得ない状況で生活している」、「こんな非常識なことを言ってきた」と、担当している困ったご利用者の話で盛り上がった経験があるはずです。

2022年4月から、企業におけるハラスメント相談窓口の設置が義務化されました。ご利用者の生活を支える介護現場ではハラスメントが日常的におこっており、まじめな介護職員は我慢してしまったり、自分が悪いのではないかと考えて離職に繋がることもあります。

介護現場のハラスメントには何かしらの要因があります。ご利用者が不快に感じることや怒りのスイッチが入るキッカケに気づければ、それを排除することでハラスメントを未然に防ぐことが可能になります。ご家族からのハラスメントの場合も、ご家族自身が介護疲れなどさまざまな事情を抱えていることがあります。また、介護サービスの説明不足や理解不足が原因でおこるハラスメントや「介護職員は何でもしてくれる人」といった誤った認識から、過度なサービスを要求されたケースもあるのではないでしょうか。

介護職員がハラスメントを許さない立場を明確に打ち出し、意思表示することが、ご利用者・ご家族の意識を変えていくことに繋がります。

介護現場あるある事例をつかって、介護現場で働くスタッフのためのハラスメント対策をお伝えします。

「スタッフがリーダーになりたがらない」「リーダーの話をもっていったら辞めると言われた」など、介護スタッフは昇進することに二の足を踏み、「今のままがいい」とリーダーになりたがらないというのは介護現場の定説ではないでしょうか。

介護現場では人手不足が常であり、人材が育ってから役職が就くのではなく、現場で働きながら仕事を覚えていくといったことが求められます。

そして、実際に介護リーダーになってから、「リーダーって何をするの？」と言う疑問が生まれます。

介護リーダーに就く時、上長から明確な説明を受けないまま、または上長から説明を受けても、介護リーダーに抜擢された時には、「わからないことがわからない」状態です。そもそも、わからないことに二の足を踏むのは当然なのです。

あなたやあなたのスタッフは、介護リーダーの役割・仕事を理解しているでしょうか？

介護リーダーを決める上長ですら、介護リーダーの役割を理解しないまま「人が良いから」「明るいから」「経験があるから」などの理由で介護リーダーを決めてしまっているのではないでしょうか。

本講座では、介護現場の事例をつかって、介護リーダーの課題や困り事を６つのステップで学んでいきます。

介護現場のスタッフは、管理者やリーダーになりたがらないというのが定説ですね。

なぜ、管理者やリーダーになりたがらないのかを考えると、『人に嫌われたくない』『責任を背負いたくない』『煩雑な仕事を増やしたくない』という思いから、スタッフに指示を出す、指導するといったことをやりたくない、『今のままでいい』となってしまう。このような考えになってしまうのも、そもそも管理者やリーダーの役割は、スタッフに指示や指導をしなければいけないと思っているからではないでしょうか。

本来、管理者やリーダーは、スタッフを管理することが役割ではなく、導く・リードする存在のはずです。人は、管理したい人もいなければ、管理されたい人もいません。

管理者やリーダーがやるべきことは、現場のスタッフたちに方向性（目的やビジョン）を示すことです。そのために弊社の研修では、“バランス感覚”が大切ということをお伝えしています。

弊社の研修は、コーチングやNLP（神経言語プログラミング）、心理学がベースとなっていますが、組織改革には、コーチングとティーチングのバランスが必要なのです。

コーチングだけでは、迅速な対応が求められる現場では、適切に機能しません。また、ティーチングだけでは、臨機応変な対応が求められる現場では、スタッフの主体的な対応が期待できません。コーチングとティーチングのどちからか一方だけではなく、どちらもスタッフ育成には必要だと考えます。

“組織の目的と個人の目的”、“メリットとデメリット”、“スキル・テクニックとリーダーのあり方”、“営業利益と福祉の精神”…etc　組織改革には、相反する理論や概念のバランス感覚を養うことこそ、今求められるリーダーシップなのではないでしょうか。そのため、弊社の研修では、BeingとDoingの両方をお伝えすることに注力しています。

時代の変化とともに「多様性」を意味する「ダイバーシティー（diversity）」という言葉に触れる機会が増えました。ダイバーシティーとは、さまざまな違いを受け入れるという意味で用いられます。

介護現場のダイバーシティーを考えると、今後益々さまざまな価値観や特性をもったスタッフが増えていきます。リーダーや管理者は、自分とは異なる価値観や特性をもったスタッフを纏めていかなければなりません。

価値観の違いや異なる特性を“価値”に変えていくためには、相手を理解しなければ受け入れることはできません。受け入れているからこそ、スタッフの特性を伸ばすことができます。

介護リーダーは、組織の目的のためにスタッフを導いていく統率力が求められます。ですが、ご利用者や他のスタッフの気持ちや背景に共感できる、観察力や洞察力も必要になります。この両輪のバランスを周りの環境に左右されることなく、自分自身に影響を与える“セルフリーダーシップ”が今求められています。

介護現場では、スタッフの年齢も経歴もバラバラの中でチームケアを成立させなければなりません。リーダーに頼らずチームのスタッフが自律し、自分で考え行動していくスタッフを育成するには、どうすればいいのか？ただ仲の良いチームではなく、それぞれが役割を認識しチームの一員としてチームに貢献していくために何ができるのか？弊社がお伝えしております『介護職のためのセルフリーダーシップ研修』では、コーチングのスキルやテクニックのやり方とリーダーとしてのあり方を同時にお伝えします。

本研修会では、職員一人ひとりがチームの一員であることを自覚し、リーダーだけに頼らないスタッフになるために必要な具体策をお伝えします。

• リーダーを任せられる職員が育たない
• リーダーにリーダーの自覚がない
• 実はいやいやリーダーをしている
• 人に任せられず、全部自分がやろうしてしまう
• 部下に丸投げしてしまう

リーダーが育たない大きな理由は2つ。

「そもそも自分に求められているものが理解できていない」

「お手本となるモデルがいない」

リーダーとしての自覚がないと言うと、すぐに「責任感がない」と考えがちですが、決してそうではなく、それまで「プレイヤー」として業務に取り組んできた職員が、リーダーとなった自分の立場を十分に理解していないということや、自分が何を求められているのかが理解できていないために、そもそも、何をして良いのかが分からないといったケースがほとんどなのです。

介護職員が、「反抗的」「威圧的」「消極的」な態度の場合、表面的には全く違う態度のようですが、このような態度を取る職員の特徴は、「認められていない」という感情が根底にあります。

このような場合は、「承認」することが大切であり、そして、職員の意見に平等に「傾聴」することが大事なのです。

多くの介護事業所でも見られることですが、これらってすべて職員が悪いと思っていませんか？

職員からすると、これらの原因は経営者・責任者にあると思っているはずです。

これらの問題は、職員と経営者両方がネガティブに囚われていることが原因なのです。

介護コーチング研修で、仕事に対する捉え方を変えて、職員、経営者の双方がやりがいをもって働ける介護事業所をつくりましょう。