お知らせ

【場面1】昇級でモチベーションが下がるスタッフ 52ページ

【場面2】指示したことしかやらないスタッフ 53ページ

【場面3】「分かりました！」と言って分かっていないスタッフ 53ページ

【場面4】何回教えても覚えないスタッフ 55ページ

【場面5】事あるごとに「辞めます！」と言うスタッフ 56ページ

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『若手・新入社員のためのレジリエンス”力”養成セミナー』

失敗しないようするのではなく、失敗を糧に成長する”力”を身につける

セミナー詳細は、こちらからご覧いただけます。

『介護職のためのコーチング研修 -１on１ミーティング-』

「時間がない」「人が足りない」「余裕がない」介護・医療現場だからこそ必要な１on１ミーティング

【カリキュラム内容】

レジリエンスとは？

　・心の「安全基地」の強化

レジリエンス思考術　　　

　・レジリエンス度チェック

　・レジリエンスタイプ診断

　・価値観の洗い出し　　・願望実現のコツ

　・ヒーローズジャーニー（英雄の旅）とは…

【セミナー概要】

日程：2023年9月06日(水)10:30～15:30 ( 受付 10:00～ )

講師：三田村　薫

若手・新入スタッフを段階的に育てる

マニュアルで一通り業務を覚えたあと、マニュアルの枠をこえた、その場にあわせた臨機応変な対応ができる若手・新入スタッフがいないことが、現場の課題となっています。マニュアルの枠をこえた発想がないということは、そのうち「なぜ自分がこの仕事をやっているのか？」と意味が分からなくなるタイミングが訪れます。なぜなら、マニュアル通りの仕事では、仕事での成長が実感できません。

前号でお伝えしたように入社時から転職を視野に入れている若手・新入スタッフにとって、自分の成長の機会がない組織に魅力を感じません。この話になると、経営者層と若手社員との働き方の考えにギャップがあることが明確になります。経営者層からすると、『自分の成長は自分で培うもの』という考えが土台にあるため、成長の機会がない組織と言われるのは不本意なのではないではないでしょうか。ですが、若手・新入スタッフからすると、自分の成長の機会を与えてくれない組織には魅力を感じないということなのです。また、経営者層の方々からは、「そこまでしないとダメなんですか？」ともご質問をお受けします。

人手不足で求人広告を出しても問い合わせすらない現状を考えると、今いる社員を辞めさない取り組みが必要です。採用に力を入れることも大切ですが、医療・介護業界に直近で必要なものは採用ではありません。今、いる社員が辞めずに、どう活躍してもらうか？法人として何をしたらスタッフが働き続けたいと思えるのか？そこを御座なりにしては、何も解決しません。

【４月号掲載内容】

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『若手・新入社員のためのレジリエンス”力”養成セミナー』

失敗しないようするのではなく、失敗を糧に成長する”力”を身につける

セミナー詳細は、こちらからご覧いただけます。

『介護職のためのコーチング研修 -１on１ミーティング-』

「時間がない」「人が足りない」「余裕がない」介護・医療現場だからこそ必要な１on１ミーティング

若手・新入スタッフ育成で大切なこと　～社会背景に合わせた組織のコミュニケーション～

2022年12月15日の日経新聞に、「職場がホワイトすぎて辞めたい」と職場の“ゆるさ”に失望し、離職する若手社員が増えているという記事が掲載されました。終身雇用を望まず、入社時から転職を視野に入れている若手社員にとって、ゆるすぎる組織では成長の機会が奪われると感じるようです。

医療・介護現場は、慢性的な人手不足な上に、「優秀な介護スタッフ」の思いもよらない退職が増えているというのが、ここ数年の傾向です。現場では、さまざまな離職者を防ぐための取り組みをされています。にもかかわらず、状況はあまり変わっていません。

現場の管理者やマネジャーに「スタッフとコミュニケーションとれていますか？」とお聞きすると、「うちは、コミュニケーションはとれている方だと思います」と言われる組織も、実際に現場に入らせていただくと、実はお互いの業務の情報交換（報連相）をしているだけということが多く見受けられます。

昔は、「報連相」ができていたらOKという時代がありました。職場でのコミュニケーションを考えると、昨今のコロナ禍や働き方など社会背景が急激に変わっています。急激な変化の時代なのに、組織のリーダーとスタッフのコミュニケーションは変わっていないのではないかなと思います。

現代社会を考えると、新入社員の資質が変わってきていますし、外国人スタッフが増えてきています。また、「働き方」に対する環境や個人の感覚も激変しています。こういった社会背景に合わせた組織のコミュニケーションが図られていないことが、問題なのではないでしょうか？

【３月号掲載内容】

●若手・新入スタッフを段階的に育てる

●先輩やリーダーの若手スタッフに対する指導時の心構え

　１．若手・新入スタッフの心が動くポイントの“違い”を理解する

　２．若手・新入スタッフ一人ひとりの特徴を把握する

●タイプ別にみるコミュニケーションの特徴や学習パターン

３月号では、若手・新入スタッフの心が動くポイントの“違い”を理解することで、時間のない現場でも効果的に学ぶ方法をお伝えしています。次号では、若手・新入スタッフのタイプ別に合わせた、業務マニュアルで覚えたあとのフォローアップの方法をお伝えします。

お手にとっていただけますと幸いです。

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『若手・新入社員のためのレジリエンス”力”養成セミナー』

失敗しないようするのではなく、失敗を糧に成長する”力”を身につける

セミナー詳細は、こちらからご覧いただけます。

『介護職のためのコーチング研修 -１on１ミーティング-』

「時間がない」「人が足りない」「余裕がない」介護・医療現場だからこそ必要な１on１ミーティング

私自身、主任介護支援専門員として困難ケースへの相談援助を行ってきました。

ご利用者の生活を支える介護現場ではハラスメントが日常的におこっています。まじめな介護職員は我慢してしまったり、自分が悪いのではないかと考えて離職に繋がることもあります。

介護現場のハラスメントには何かしらの要因があります。ご利用者が不快に感じることや怒りのスイッチが入るキッカケに気づければ、それを排除することでハラスメントを未然に防ぐことが可能になります。

【お申込み受付中】

ご利用者の心身の状態や入退院の記録、通院日時、介護サービスの有無、介護サービス記録、介護計画書、服薬の変更、食事形態など、列挙するとキリがありません。その多岐にわたる情報を個人情報保護法により、他者の目に触れる所には掲示できない決まりになっています。

日々、変化していく情報を目のつく所ではなく目につかない所で管理しないといけない。すると余計に情報共有が難しくなります。

でも、情報共有することでチームケアが成り立ち、ご利用者のＱＯＬの向上につながることは、介護現場の皆さんはおわかりだと思います。介護現場の永遠のテーマでもある、医療職と介護職の連携や情報共有するには何が必要なのか？「報連相」は相手の言ったことを繰り返して確認しても意味がないのは、なぜなのか？

介護現場あるある事例をつかってグループワークで学びを深めました。

【介護職員向け】介護スタッフのためのハラスメント対策研修

■ 研修内容

介護ハラスメントの予防と対策

事例：最強のゴミ屋敷 -４０年間入浴していない独居女性-

コミュニケーションの構造を理解する

介護現場の「報連相」で大切なこと

事例：「プロの看護師を連れてきなさいよ！」 -正義を振りかざすご家族との会話術-

正義を振りかざすご家族の心理とは？

正義を振りかざすご家族との会話術 -バックトラック-

事例：「うちの父がそんなことするわけないでしょ！」-ご家族が親のセクハラ行為を認めてくれない-

ハラスメント対策で大切なこと　他

• 日時：7月27日(水)13:00～15:30
• 参加条件：埼玉県内の介護施設等に勤務する方
• 定 員：会場定員：50名、オンライン定員：300名
• 会 場：埼玉会館3 C会議室
• 参加費：無料
• お申込み先： ハラスメント対策研修申し込み